网上有关“企业人才管理战略”话题很是火热，小编也是针对企业人才管理战略寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言，公司要生存、要发展，必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作！
企业人才管理战略
一、正确认识人才
人才，是一个很抽象又很具体的概念，人才并不是学历与职称的简单叠加，而是应该结合工作经验和工作技能的有机结合，同时还应该具备对事业的追逐精神和开拓创新能力。对待人才，一要正确看待，人才往往都有点“刺”，有点个性，对待人才不能“吹毛求疵”，更不能要求人才样样都能，而要宽容大度，看其主要方面，取其长处，发挥其优点。但是，要注意：有才无德不是人才，有才有德才是人才。
二要善于识别，尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己，但人毕竟不是金子，人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识，才被使用，那他的才能就无法得到充分发挥，这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别，没有伯乐，哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此，要有高素质的人力资源队伍，开发人才资源，在群众中识别人才，挑选人才，挖掘人才，才能避免人才浪费。
二、大胆引进人才
在企业中企业经营是一个重头戏，要做好真的很不容易，应该以人为本，积极主动的采用灵活的机制来吸引更多的优秀人才来企业工作。所以就要加大对企业管理人才的引进，在更大的人才范围内聘请经营管理方面的人才来企业工作，通过企业培养造就一批掌握先进科技和经营管理的知识，和竞争单位能相对抗或合作的经营人才。
二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”，要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人，开拓创新，增强企业后劲，不断提高企业核心竞争力。
三、合理利用人才
人才被识别、挖掘出来后，企业要合理使用人才，采取措施激发人才的创造力。首先，要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”，打破“论资排辈”的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为人才创造一个良好的就业和竞争环境。
其次，要合理调配人才，做到人尽其才。从现代管理心理学来说，每个人都希望自己有一个良好的社会形象，在不断实现自身价值的同时，有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上，科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上，给人才压一定的担子，同时给人才一定的发展空间，充分调动其积极性，更好地发挥其创造性。
四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台
高的薪酬是诱惑人才留在企业的必要条件，但不是最充分的条件。因此在面对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但对于人才的发展机会和工作带来的成就感相比，在很多人眼里，薪金的地位就会处于次要地位，而对职工的不重视是最根本的原因。
真正的'人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在工作环境中感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。
由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。
五、做好人才职业发展规划，让人才与企业同步成长
人才的发展，是需要企业内部的培养，是需要将课本知识、基本常识问题转变成实际适合企业发展的工作技能，并扩展人才的价值，提高工作的业绩，是企业发展不断得到壮大。只有做到这一点，企业在激烈的竞争中，才能有生存下去和壮大的条件。
因此，企业要留住人才的办法是要不断的让人才发展，要依靠人才的聪明才智来为企业带来更多的企业财富。职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对职工开展有针对性地培训。
向职工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养职工的献身精神、价值观、团队精神等培训。联想企业为每位职工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长了才干。
职工与企业相互依存，相互促进，共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。
企业对人才的保留是实施可持续发展的关键所在。因此企业必须从管理制度上确立留住人才的措施。营造一个良好的企业环境为人才的发展提供良好的生活、工作和创业环境。通过四项措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。
战略人力资源管理视角下的建筑设计企业人才管理
一、战略人力资源管理理论及运用
战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。
根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运营需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。
通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。
二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题
建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题：
1、人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡
当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。
2、人力资源管理理念还有待加强
建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。
3、绩效管理手段单一
设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。
三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建
基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：
1、人才选拔储备方面
从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。
2、内部成长机会方面
设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。
3、绩效管理创新方面
首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。
4、组织文化创新方面
基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。
建筑企业国际化人才开发战略具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。
经济全球化时代的中国建筑业市场发展前景广阔， 建筑业与国际接轨、加强国际合作是大势所趋。中国建筑企业树立走出去的国际化理念、拥有国际化的管理水平、进行国际化的人力资源开发尤为重要。企业要提升国际竞争力，必须构建和实施跨国经营人才开发战略，培养高素质的人才队伍，为企业实施走出去战略提供人才保障和技术支持。一、经济全球化背景下中国建筑企业人力资源管理存在的问题我国建筑业是国民经济和社会发展的主要支柱产业， 同时，建筑业与相关产业关系紧密，对相关产业有较强的带动性作用， 据测算，建筑业每增加1 元产值，可以带动建材、机械等相关行业增加1.85 元产值，建筑业在我国经济发展中占有重要地位。在经济全球化的背景下， 国际经济竞争越发激烈，中国的建筑业若要获得更长足的发展， 必须加大国际合作力度。近年来，建筑企业与时俱进，在人力资源管理体制改革方面进行了有益的尝试，但总的来看，还存在一些问题， 在一定程度上影响了走出去 战略的实施和企业的进一步发展，还不能较好地适应国际竞争的需要，主要表现在：（一）管理水平低传统建筑企业管理水平低、行业队伍建设不规范， 人事管理的职能与实施走出去国际化人才的要求不协调， 不适应国际国内一体化大市场发展趋势要求，而解决这一问题的核心涉及到企业人力资源的建设问题， 管理大师彼得-德鲁克断言，企业只有一项真正的资源：人。归根到底，经济的现代化是人的现代化。因此，突破旧的思维模式，建立现代化的人力资源管理运作方式，是提升人力资源开发质量的有效途径，它能赋予企业强大的竞争力。（二）人才素质低，人才流失严重建筑企业人才素质偏低，具备较高知识基础和技术能力的员工数量短缺， 缺乏能熟练掌握新技术、懂外语、懂经营的复合型人才， 大型企业呈现出后备管理干部人才储备不足， 远远不能满足走出去战略的需要。熟悉国内国际市场、具有战略决策能力的经营型人才更是凤毛麟角。建筑企业工作条件艰苦，劳动强度大，员工福利待遇不高， 对高素质人才的吸引力不大。与此同时，随着经济全球化的发展， 国际承包商以及其他大型跨国公司纷纷进驻中国，他们迫切需要人才，这些企业往往能以十分优厚的待遇来吸引人才，因此，建筑企业人力资源严重缺乏的同时又面临着巨大的人才流失压力。（三）缺乏科学的培训体系建筑行业的特点决定建筑企业需要建立完善的培训体系，但很多建筑企业把员工看作成本，更加关心的是如何降低成本，忽略了培训是提高员工素质、更新工作技能、培养对企业忠诚度的最直接措施。由于企业缺乏培训体系， 一方面企业员工没有培训机会， 感觉自己缺少重要福利和职业生涯规划， 进而缺乏创新精神； 另一方面也使企业技术水平跟不上世界先进技术的发展。二、建筑企业构筑人力资源管理战略的思考在全球化的大背景下， 跨国经营已经成为现代企业的一种新的经营方式， 在越来越多中国企业参与国际竞争，加大走出去力度的态势下， 要提高企业的国际竞争力， 就必须构建跨国经营的人才开发战略。这项工程需要政府、企业、劳动者的共同努力,政府相关部门要从战略的高度认识到培养跨国经营人才的重要性， 可以参照其他国家的成功做法， 制定人才培养和管理的政策和法规保障， 使人才战略的实施有章可循。企业要转变发展理念,树立国际化发展经营观念， 制定构筑和实施跨国经营人才开发战略的具体对策。（一） 建立合理的薪酬制度薪酬制度关系到员工积极性的发挥的企业生产效率的提高。企业薪酬体系的建立必须要结合绩效考评。绩效既包括工作结果，也包括工作行为。绩效管理的最终目的就是提高员工有利于组织目标实现的增值产出。项目组每人工作的复杂程度、努力程度、任务的重要程度都不同， 必须通过建立公平、公正、科学的绩效考评体系， 使每个员工的收入与他的工作业绩联系在一起。企业在分配上应建立按劳、按效、按资的多元化分配格局， 并可根据企业情况地行福利制度的创新， 探索住房补贴、国外培训、国外旅游等新的福利模式。良好的薪酬管理模式不仅要对国内部部人员具有激励作用， 对驻外工作的员工也要具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线工作。（二） 完善员工培训体系员工培训是解决企业员工素质偏低的重要途径， 也是实现员工不断成长的重要举措。企业要实现跨国经营， 必须建立和完善员工培训机制， 通过培育和吸纳各类能一国际接轨的复合型人才，使企业形成国际营销、国际服务和国际管理的综合能力， 实现资本和人才要素的市场化配置。企业应根据经营中的具体要求，建立员工培训制度， 包括员工进入企业的上岗培训到就职期间的各种再教育， 实行人才的职业生涯设计，培养学习型员工，企业可以为员工提供学习培训的机会并承担相应费用。企业可以借助高校和科研机构的专家优势，为企业培养一批懂经济、法律、商务、管理的复合型跨国经营人才。企业还可以选派一些具有实际经验的管理人员到准备派驻国的大学培训， 详细了解当地政治文化以及行业经营发展状况， 逐步形成培养跨国经营人才的体系。（三）加大人才引进的力度引进人才是解决人才短缺问题的捷径， 企业应充分利用人才招聘、企业网络、中介机构等多种形式广纳优秀人才。特别是要重视引进海外高层次人才， 可以与跨国公司合作， 共同建立研发机构， 把引进人才与引进先进技术和管理经验结合起来，根据走出去战略的需要，重点引进跨国经营、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才和技术创新人才。对一些特殊领域的人才， 要建立灵活的录用机制。同时，要创造有利于人才充分施展才华的工作环境， 形成高层次人才的新型使用和激励制度， 使高层次人才引得进、用得好、留得住。（四）重视海外人力资源管理建筑企业走出去，很大一部分市场在国外， 海外人才的属地化管理是跨国经营的成功要素之一， 建筑企业可以借鉴跨国公司的管理经验， 采用人力资源本土化和国际化的管理方式， 大胆使用国外优秀人才为我国的企业服务。不言而喻，利用当地人进行管理有很多优势， 由于其较为熟悉东道国国情， 可以使企业更快地融入当地社会， 减少与东道国的摩擦，提高管理效率，降低生产成本，减少承包工程中的困难。随着国际工程承包市场竞争日趋激烈， 利用当地施工队伍也是控制项目成本的一项重要举措， 不仅可以降低人工成本， 减少施工机具运输的费用， 还可以为项目施工提供充足的人力资源保证。建筑业是国民经济的支柱产业， 面对经济全球化带来的机遇和挑战， 加快行业的转型升级，加强行业的内涵建设， 与国际接轨、增进合作是大势所趋。中国建筑企业能否做强做大和实施走出去战略，其关键在于拥有一批高素质的人才，对建筑企业来说，人力资源已成为最重要的战略资源，人才和技术已成为企业发展最具实力的资本。为此，企业实施走出去战略，人力资源建设作为企业发展的重要战略之一，必须跟上时代的步伐， 提高管理的科学性和有效性，使企业的人才优势真正成为竞争优势，使企业在跨国经营的过程中不断发展壮大。
关于“企业人才管理战略”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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